Los traslados y el desplazamiento es el cambio de lugar de trabajo.
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Existen diferentes tipos de movilidad geográfica:
1. A iniciativa del empresario debiéndose distinguir entre:
a) La movilidad geográfica sustancial que implica cambio de residencia del domicilio habitual del trabajador y que a su vez puede dar lugar a un traslado o a un desplazamiento.
b) La movilidad geográfica accidental o no sustancial al no implicar tal cambio de residencia.
c) La movilidad prevista como sanción disciplinaria contemplada en algunos convenios colectivos.
2. A iniciativa del propio trabajador -p.e. para hacer efectivo el derecho a la salud de las personas con discapacidad o cuando la causa es la violencia de género.
Tipos de movilidad geográfica sustancial a instancia del empresario
En función de la permanencia o duración del cambio se distingue:
1. Traslado: cuando el cambio tiene una vocación de permanencia y, en todo caso, se prolonga durante un período superior a 12 meses en un período de referencia de 3 años.
2. Desplazamiento: cuando se acuerda con carácter temporal, sin alcanzar la duración del traslado.
El elemento común a ambos es el cambio de residencia, siendo el traslado el supuesto de mayor intensidad de la movilidad geográfica.
Cambio de residencia
El cambio del centro de trabajo exige al trabajador un cambio definitivo o temporal de residencia, entendiendo por tal la habitual y no la meramente administrativa.
Para hablar de movilidad geográfica, hay que analizar las siguientes circunstancias:
1. Distancia entre el nuevo centro y el domicilio del trabajador. Si supera o no los 30 kilómetros.
2.Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral, es decir, 2 horas, partiendo de una jornada ordinaria de 8 horas diarias (LGSS ART. 301).
2. Comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo (autovía, carretera de montaña…), medios de transporte disponibles y gasto diario de transporte para comprobar si son superiores al 20% del salario. Han de valorarse las compensaciones ofrecidas por la empresa en contrapartida al cambio, como p.e., servicio de transporte gratuito.
3. La jornada laboral contratada.
Los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia se sitúan dentro del poder organizativo del empresario, no pudiendo por tanto, el trabajador solicitar la extinción de la relación laboral. Las acciones frente a las órdenes empresariales en estos supuestos deben tramitarse por el proceso ordinario.
A. Traslado
El empresario puede trasladar al trabajador, que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y se siga el procedimiento establecido legalmente.
1. Concepto
Las notas que delimitan la noción legal de traslado son las siguientes:
1. Se trata de un cambio de centro de un puesto de trabajo desempeñado con carácter permanente.
2. Implica un cambio a un nuevo y único centro de trabajo de la misma empresa.
3. Se trata de un cambio de residencia con vocación de permanencia o definitivo. Por tanto, los desplazamientos cuya duración en un período de 3 años haya excedido de 12 meses tienen la consideración legal de traslado.
Quedan excluidos los que afectan a los trabajadores específicamente contratados para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes. Son centros de trabajo móviles o itinerantes, por ejemplo, los tendidos de redes eléctricas, telefónicas, montajes, instalaciones y mantenimientos industriales.
2. Vías de adopción
El procedimiento para adoptar la medida es diferente según que el traslado sea individual o colectivo.
Traslado individual:
el empresario puede acordarlo directamente notificando su decisión al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
La comunicación debe expresar:
– el centro de trabajo al que se traslada al trabajador;
– las razones del traslado;
– la fecha de efectos.
Los traslados tienen carácter individuales o colectivos en función del número de trabajadores afectados en un determinado periodo de tiempo. Concretamente, traslados individuales son aquellos que afectan en un periodo de 90 días a:
- Menos de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
- Menos de 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
- Menos de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores
Por otro lado, serán colectivos en los demás casos, y además cuando afecten a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores.
Traslado colectivo
La decisión empresarial debe ir precedida de un período de consultas -de duración no superior a 15 días- entre los representantes de la empresa y de los trabajadores.
Tras la finalización del período de consultas el empresario debe notificar a los trabajadores su decisión de traslado, con al menos 30 días de antelación a su fecha de efectividad.
Prioridades de permanencia
Hay que tener en cuenta que en los supuestos de traslado y desplazamiento, los representantes legales de los trabajadores tienen legalmente reconocida una prioridad de permanencia en los puestos de trabajo. Esta prioridad no es absoluta sino que está referida a los trabajadores con los que compartan adscripción profesional. Asimismo, mediante convenio colectivo o acuerdo durante el período de consultas, pueden establecerse prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Efectos del traslado
La decisión empresarial de traslado conlleva la incorporación al nuevo puesto en el plazo fijado. Una vez que le ha sido notificada la decisión de traslado, tanto sea éste individual o colectivo, el trabajador tiene derecho a optar entre:
1. Acatar el traslado.
El trabajador puede optar por acatar el traslado e incorporarse al nuevo centro de trabajo, sin perjuicio de la posibilidad de impugnar la decisión empresarial. En este caso tiene derecho a una compensación por gastos, que comprende tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo.
2. Rescindir su contrato con derecho a indemnización.
El trabajador puede optar por rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año con un máximo de 12 meses.
En este caso el trabajador no tiene que alegar ni probar la existencia de perjuicios, por lo que la resolución se produce de forma automática.
3.Impugnación del traslado
Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión empresarial puede impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia debe declara el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, ha de reconocer el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Se debe demandar en un plazo de 20 días hábiles, computado -tanto si el traslado es individual como colectivo- desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial y no desde la fecha de efectos.
B. Desplazamientos
Se considera como desplazamiento el cambio temporal de lugar de trabajo. El desplazamiento, con carácter temporal, requiere:
1. La concurrencia de determinadas causas.
2. Ajustarse a un procedimiento establecido.
3. Someterse a determinados límites temporales.
Para que el empresario pueda desplazar al trabajador a centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia debe estar fundada en:
– razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o;
– contrataciones referidas a la actividad empresarial.
El desplazamiento, a diferencia del traslado, tiene siempre un carácter temporal. Tal carácter desaparece cuando en un período de 3 años se producen desplazamientos que excedan en total los 12 meses. La fecha inicial para el cómputo del plazo de 12 meses es la de inicio del primer desplazamiento.
Procedimiento
El trabajador afectado debe ser informado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no puede ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses.
Efectos
La decisión del empresario es ejecutiva.
Ante la orden de desplazamiento, el trabajador cuenta con las siguientes opciones:
1. Acatar la decisión empresarial percibiendo una compensación por gastos de viaje y dietas. Si el desplazamiento es superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
2. Impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social cuando no esté conforme con ella.
La sentencia declara el desplazamiento justificado , injustificado o nulo . El carácter injustificado del desplazamiento ha de reconocer el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. La negativa empresarial a reincorporar al trabajador, permite a éste solicitar ante el juzgado la resolución de su contrato de trabajo, esta vez, con una indemnización mayor equivalente a la del despido improcedente.
C. Movilidad geográfica por razones disciplinarias
La movilidad geográfica, aparece en ocasiones en los convenios colectivos como una sanción disciplinaria.
Los convenios colectivos suelen establecer una correspondencia entre la gravedad de la falta cometida por el trabajador y el tipo de movilidad:
1. El traslado se corresponde con faltas muy graves.
2. El cambio de centro sin cambio de residencia corresponde indistintamente a faltas graves o menos graves.
3. El cambio de puesto de trabajo dentro del mismo centro puede corresponder indistintamente a las faltas graves y menos graves.
La duración de este tipo de sanciones es la que se fije en el convenio colectivo. Si la sanción es declarada nula judicialmente el trabajador puede reclamar los daños y perjuicios sufridos .