Un trabajador le ha solicitado una excedencia voluntaria y usted se pregunta cómo puede cubrirlo. ¿Es correcto celebrar un contrato de sustitución? ¿Qué alternativas tiene?

Requisitos

El contrato de interinidad sólo se puede utilizar para cubrir a empleados con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir un puesto durante un proceso de selección. Sin embargo, existen algunas dudas cuando se trata de cubrir la ausencia de empleados en excedencia voluntaria…

Excedencia voluntaria.La excedencia voluntaria permite suspender el contrato de trabajo –entre cuatro meses y cinco años si el convenio no dice otra cosa– y sin perder el vínculo con la empresa. La excedencia voluntaria no garantiza la reserva del puesto de trabajo, sino que otorga un derecho preferente al reingreso en vacantes de similar categoría.

Incompatibilidad

El contrato de interinidad no puede utilizarse para cubrir la ausencia de un trabajador en excedencia voluntaria.

La celebración indebida de un contrato de interinidad para cubrir una excedencia voluntaria puede tener las siguientes consecuencias:

• Fraude de ley.Puede ser calificada como fraude de ley, lo que implica que la relación laboral pueda transformarse en indefinida.
• Despido improcedente . Si el contrato se extingue de manera incorrecta, el trabajador podrá reclamar la improcedencia del despido, y la empresa debe optar entre readmitirlo o pagarle una indemnización.
• Sanciones . La Inspección de Trabajo podría imponerle sanciones económicas.

Ejemplos. Los tribunales han confirmado la inaplicabilidad del contrato de interinidad en caso de excedencia voluntaria, porque ésta no conlleva la reserva del puesto de trabajo –TS 05-07-2016– . En consecuencia, han calificado la extinción del contrato como despido improcedente y en muchas ocasiones han declarado indefinida la relación laboral.

¿Cómo cubro la ausencia?

Contrato temporal o indefinido

Circunstancias de la producción. Si la ausencia del trabajador genera un incremento temporal de la carga de trabajo, se puede formalizar un contrato temporal por circunstancias de la producción. Eso sí:  este tipo de contrato debe tener una duración máxima de seis meses, por lo que, si la excedencia es por tiempo superior, esta opción no sirve.

Contrato indefinido. Si la excedencia voluntaria es superior a seis meses lo más apropiado es realizar un contrato indefinido. Hay que tener en cuenta lo siguiente:

• El excedente sólo conserva un derecho preferente al reingreso. Por tanto, cuando quiera volver a trabajar, un contrato indefinido permite denegar la reincorporación, alegando que no existe vacante.
• Si se prefiere al trabajador en excedencia que al nuevo contratado, cuando el primero vuelva no queda más remedio que despedir al “sustituto”, pagándole la indemnización correspondiente.

Pacto de reserva de puesto. Aunque el trabajador solicite una excedencia voluntaria, se puede concertar por acuerdo individual el derecho a la reserva del puesto de trabajo. En este caso, la empresa sí podrá usar un contrato de sustitución para cubrir al excedente.

Contrato de sustitución

Requisitos y duración

Si finalmente se realiza un contrato de sustitución porque la excedencia implica reserva de puesto, el contrato de interinidad se debe formalizar por escrito, indicando el trabajador sustituido, la causa de la sustitución, y si el puesto a desempeñar es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador que pase a desempeñar el puesto de aquél. Si no, el contrato se presumirá indefinido.

Condiciones.

• El contrato por sustitución se debe celebrar a jornada completa. Salvo que el trabajador sustituido estuviese contratado a tiempo parcial y salvo cuando el contrato se realice para completar la jornada reducida de trabajadores con reducción de jornada por guarda legal o que disfruten a tiempo parcial de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo.
• El nuevo empleado no tiene por qué hacer el mismo horario que tenía el sustituido.
• El grupo profesional (y, por tanto, el salario ligado a dicho grupo) del nuevo trabajador debe ser el mismo que el del sustituido [TS 02-02-2017] .

Sustitución indirecta. En algunas empresas es habitual que se cubra la ausencia de un trabajador con contrato suspendido con otro trabajador de la misma empresa. En ese caso, es válido utilizar el contrato de interinidad para incorporar a un empleado que cubra las tareas que ese otro trabajador deja de realizar. Es decir:

• Según la Inspección de Trabajo, es lícito que el trabajador con contrato de interinidad no realice las mismas funciones que el sustituido.
• En este caso, otro empleado de la empresa puede ser destinado a cumplir las funciones y ocupar el puesto del trabajador que se ausenta (a través de la movilidad funcional [ET, art. 39] ), y el contratado puede pasar a realizar las funciones que la empresa considere necesarias en virtud de su poder organizativo y de dirección.

Extinción

El contrato de sustitución se extinguirá por la reincorporación del sustituido, por el vencimiento del plazo establecido para la reincorporación, o por la extinción de la causa que dio lugar a la sustitución. Si agotada la causa de la sustitución –reincorporado o no el trabajador– el sustituto continúa trabajando, su contrato se convertirá en indefinido.

Al término del contrato de interinidad no procede el abono de ninguna indemnización [TS 13-03-2019] , ni siquiera de la de 12 días por año de servicio prevista para los contratos temporales.