¿Es válido un despido por faltas de asistencia si no se ha notificado el alta médica?
Cuando un trabajador se encuentra en situación de Incapacidad Temporal, la relación laboral permanece suspendida. En el presente caso: El INSS emite un alta médica y la empresa procede al despido por faltas de asistencia al no producirse la reincorporación.
Una reciente sentencia del TSJ Cataluña de 15 de junio de 2026, delimita dos aspectos fundamentales: cuándo finaliza la suspensión del contrato y en qué se diferencia un despido improcedente de uno nulo por discriminación por enfermedad.
1. El momento clave: La suspensión del contrato finaliza con la notificación, no con la resolución
La cuestión clave consiste en determinar a partir de qué momento exacto las ausencias al puesto de trabajo pueden considerarse injustificadas.
El TSJ de Cataluña es tajante: la suspensión del contrato por IT no cesa cuando se dicta la resolución que acuerda el alta médica, sino cuando dicha alta se comunica debidamente al trabajador.
El caso enjuiciado, la trabajadora causó alta por incomparecencia ante el INSS y la empresa, tras requerirla por burofax, la despidió por faltas de asistencia. No obstante, no constaba que el alta hubiera sido notificada a la empleada.
Al desconocer la obligación de reincorporarse por falta de notificación, sus ausencias no pueden calificarse como graves y culpables, un requisito indispensable para respaldar un despido disciplinario. Por este motivo, el tribunal declara el despido improcedente.
2. Despido improcedente frente a despido nulo: Dos planos diferentes
Uno de los aspectos más interesantes de la sentencia es el análisis sobre la nulidad del despido. La falta de justificación formal para cesar a la trabajadora no convierte automáticamente el despido en nulo por discriminatorio por razón de enfermedad.
En general, cuando un trabajador es despedido tras una baja médica de larga duración, se alega la vulneración de derechos fundamentales (nulidad), argumentando que la empresa actúa por la baja de enfermedad.
La Sala distingue claramente entre dos planos que operan de forma independiente:
- El juicio el despido: Valora si la conducta del trabajador justifica o no el despido (en este supuesto se concluye que no es procedente porque faltaba la notificación del alta).
- El juicio antidiscriminatorio: Analiza si la decisión empresarial estuvo motivada real y directamente por el estado de salud de la persona trabajadora.
La carga de la prueba y la justificación de la empresa
La cercanía entre la baja médica y el despido genera un panorama indiciario para desplazar la carga de la prueba a la empresa. Corresponde a la empresa demostrar que su decisión responde a una causa objetiva y razonable ajena a la situación de enfermedad.
Sin embargo, el TSJ aclara que para desvirtuar esa nulidad no se exige que el despido disciplinario quede plenamente acreditado como procedente, sino que basta con demostrar que la empresa actuó basándose en una conducta concreta —la inasistencia tras el alta y los requerimientos previos— que interpretó como un incumplimiento muy grave.
Al existir esa base fáctica (la creencia de la empresa de que existía un alta y una negativa a acudir al trabajo), se rompe la apariencia de que el despido se deba puramente a la enfermedad en sí misma, descartando así la nulidad y calificando el cese exclusivamente como improcedente.
Conclusiones y recomendaciones prácticas
- Para las empresas: Es imprescindible asegurarse de la fehaciente notificación al trabajador antes de proceder a un despido.
- Para los trabajadores: Si te atribuyen faltas de asistencia pero no has recibido una notificación del alta por parte de la administración, el despido podrá ser declarado improcedente (con el derecho a la indemnización correspondiente o la readmisión).
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