En un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, si un trabajador  afectado por dicho procedimiento no resulta perjudicado, no tiene derecho a rescindir su contrato con derecho a indemnización.

Opciones: Si nuestra empresa inicia un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, los afectados tienen tres opciones:

• Acatar la modificación;

• Impugnarla antes los tribunales para que se les reponga en sus anteriores condiciones;

• O  solicitar la extinción de su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades. [ET, art 41.3 y 41.5]

Plazo: El plazo para impugnar  la medida y para solicitar ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo es de 20 días hábiles [ET art 59.4; LRJS art. 138.1 ]. Sin embargo el plazo para solicitar la extinción indemnizada es el plazo general de un año previsto en el artículo 59.1 del ET [ TS 29-10-2012].

Recomendación: El trabajador tiene dos alternativas, impugnar la medida y, en caso de que no le den la razón, todavía podrá solicitar la extinción indemnizada.

Extinción: No obstante, para poder optar por la extinción indemnizada se deben cumplir dos requisitos [ ET, art 41.3]:

• La modificación debe afectar a alguna de las siguientes condiciones: jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, salarios o funciones ( cuando excedan los límites previstos para la movilidad funcional).

• Además, el trabajador debe acreditar que ha resultado perjudicado por la medida [ TS 18-03-1996]. Es decir, si no se produce el perjuicio no tiene derecho a la extinción indemnizada del contrato.

Consecuencias: Por  tanto, si tras la modificación el trabajador solicita el cese indemnizado, la empresa podrá negarse si entiende que no hay perjuicio. El afectado podrá acudir a los tribunales, pero si no acredita el perjuicio no tendrá derecho a indemnización [ TSJ Sevilla 08-10-2002].  Y si abandona la empresa pensando que ganará el juicio, su cese podría ser asimilable a una baja voluntaria, por lo que lo más recomendable para el trabajador es interponer la demanda pero continuar prestando sus servicios hasta que se dicte sentencia.