Este es el primer post dedicado al poder del que dispone la empresa para sancionar a sus trabajadores, lo vamos a dividir en tres post, para que sea más ameno y poder exponer el tema con mayor claridad.

En primer lugar tenemos que aclarar que los incumplimientos sancionables del trabajador no aparecen en el Estatuto de los Trabajadores, salvo el caso del despido disciplinario que si que se encuentra regulado en dicho Estatuto.

La regulación de las faltas y sanciones se recoge en los convenios colectivos distinguiéndose entre leves, graves y muy graves.

¿ Cuales son los límites del poder sancionador del empresario?

El empresario en el ejercicio del poder disciplinario debe respetar ciertos principios que limitan este poder. También ha de considerar los plazos de prescripción de las faltas y debe cumplir ciertas exigencias formales, impuestas tanto legalmente como por los convenios colectivos.

Principios que limitan el poder sancionador

Principio de antijuricidad. 

El empresario no puede sancionar conductas del trabajador ajenas a la relación laboral. Pero si puede sancionar comportamientos privados que repercutan gravemente en la prestación de servicios.

Principio de tipicidad de la falta y sanción

El empresario no puede imponer sanciones distintas a las previstas en las leyes o en el convenio colectivo aplicable. De manera que para imponer una sanción, además de acreditar la conducta reprochable, esa conducta debe estar prevista como merecedora de la sanción impuesta. En caso contrario es nula.

Singularidad de la sanción

Este principio denominado «non is in idem», supone que una vez sancionado el trabajador por una conducta sancionable, esa misma conducta cometida por el mismo sujeto, no puede dar lugar a una sanción posterior. Por tanto, para imponer una nueva sanción es necesaria la existencia de una nueva infracción.

Prohibición legal de ciertas sanciones. 

Está prohibido imponer como sanción:

• La reducción de la duración de las vacaciones u otra minoracion de los derechos al descanso del trabajador.

• Descuento en el salario.

Proporcionalidad entre la falta y la sanción.

Este principio debe respetarse en el momento de la imposición de la falta conectando la sanción con la actividad profesional, pues un mismo comportamiento puede ser falta muy grave en determinadas actividades y considerarse leve en otras. ( así por ejemplo la falta de puntualidad de un piloto o en una oficina que no atiende al público).

También se debe tener en cuenta las circunstancias concurrentes, así como las de su autor ( antigüedad, sanciones previas, cargo que ostenta…)

A título de ejemplo: 

Son faltas leves: la impuntualidad o inasistencia no grave. Estas infracciones llevan aparejadas sanciones que suelen ser de amonestación verbal o escrita o suspensiones mínimas de empleo y sueldo.

Son faltas graves: impuntualidad repetida, ofensas no graves, disminución del rendimiento continuado, infracciones que llevan asociadas sanciones como inhabilitación para ascender por un periodo de tiempo, traslado, suspensión de empleo y sueldo.

Las faltas muy graves permiten al empresario elegir entre sanciones previstas siendo las más graves: el despido, el traslado forzoso, o las suspensiones de empleo y sueldo mayores.

Seguridad jurídica y buena fé. 

El poder sancionador del empresario no puede causar sorpresa al trabajador, en el sentido de no pasar de la permisividad total respecto a una conducta a la sanción de la misma, pues ese cambio brusco de postura empresarial atentaría contra la buena fé que ha de regir las relaciones laborales.

OJO!! Esta permisividad o tolerancia previa debe ser probada por el trabajador sancionado.

Igualdad y no discriminación.

Serán nulas las sanciones que resulten discriminatorias.

Como ejemplo se calificó como nulo por discriminatorio el despido de un trabajador por los mismos hechos por los que no se ha procedido al cese de otro compañero.

Principio de presunción de inocencia.

Los Juzgados de lo social solo enjuician si ha habido incumplimiento laboral, sin entrar a valorar si ha existido culpabilidad o inocencia. No obstante, el empresario tiene la obligación de  probar el incumplimiento.

Vulneración de derechos fundamentales. 

Las sanciones que vulneren derechos fundamentales de los trabajadores son nulas. 

Sometimiento a control judicial

El poder del empresario de imponer una sanción está limitada por la posibilidad de que el trabajador, que considere que la sanción no es justa, pueda cuestionar dicha sanción demandando ante el juzgado de lo social.

El procedimiento para impugnar una sanción es un procedimiento específico, diferente al establecido para la impugnación del despido.

En el siguiente post hablaremos de la prescripción de las faltas.