La reducción de jornada por guarda legal forma parte de los derechos a la conciliación de la vida laboral y familiar pero no es un derecho que se pueda ejercitar de manera absoluta y por encima de la organización empresarial. Sino que se puede, negociar entre ambas partes, trabajador con necesidad de reducir la jornada y empresario que debe reorganizar el departamento afectado.
GUARDA LEGAL.
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores permite reducir la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla a aquellos trabajadores que se encuentren en cualquiera de estos supuestos:
- Cuidado directo de algún menor de 12 años
- Cuidado directo de una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida.
- Cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
SOLICITUD DE REDUCCIÓN DE JORNADA
No existe un modelo oficial de solicitud, aunque algunos convenios lo recogen como anexos. Además, el convenio colectivo puede aumentar los días de preaviso necesarios para solicitar la reducción, o para solicitar el reingreso al horario ordinario de trabajo.
ELECCIÓN DE HORARIO
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute corresponde al trabajador. Los principales problemas que surgen respecto a la reducción de jornada es en la elección del horario, las diferencias sobre esta materia entre el empresario y el trabajador se resuelven de acuerdo a un procedimiento de modalidad especial sobre discrepancias surgidas entre empresario y trabajador en temas de conciliación. Este procedimiento especial es preferente y urgente y finaliza la vía judicial por lo que la sentencia deviene firme.
Ojo!!!!
- La reducción tiene que realizarse dentro de la jornada ordinaria que realiza el trabajador. Esto es, la jornada que viene realizando en la práctica el trabajador independientemente de lo que indique el contrato.
- En principio o salvo acuerdo con la empresa o lo que diga el convenio la reducción tiene que ser diaria. Es decir, deberá reducirse el horario todos los días, y no puede hacerlo por ejemplo sólo de lunes a viernes y no el sábado si su jornada de trabajo es de lunes a sábado.
- Tampoco puede reducir el número de días en los que el trabajador prestará sus servicios profesionales acumulando la reducción en un día. Es decir, pasar de una jornada de lunes a sábado a una jornada de lunes a viernes.
- La reducción de jornada conlleva la disminución proporcional del salario.
ELECCIÓN DE TURNO
La empresa no puede denegar la reducción de jornada solicitada por el trabajador, aunque sí podrá oponerse al horario escogido por el trabajador por razones productivas y organizativas.
También es posible que el trabajador al reducir la jornada elegir turno de trabajo. La Audiencia Nacional, en sentencia de 28 de febrero de 2005 declaró el derecho de los trabajadores que reduzcan su jornada por guarda legal a concretar el horario en el que van a prestar su servicios en cualquiera de los turnos existentes en la empresa.
Por otro lado, el Tribunal de Justicia de Cataluña ha considerado que no es posible escoger turno a la hora de reducir la jornada. En este sentido la sentencia indica que: “(el trabajador) debe continuar realizando tales turnos y elegir el horario que desee trabajar dentro de cada turno, pues de lo contrario no solo alteraría su contrato laboral sino también el régimen de trabajo de sus compañeros”
Por lo tanto, hay sentencias contradictorias y dependerá del juez de turno. De todos modos, la empresa siempre puede acreditar razones organizativas o de producción para denegar el turno. En la práctica, resulta más complicado que la empresa acredite la negativa de escoger el turno de trabajo cuanto mayor sea su tamaño y su número de trabajadores, así como también la especialización del trabajador solicitante, y en este sentido, la facilidad de contratar a otro trabajador cualificado para sustituirle en las horas de reducción de la jornada.
CONCLUSIÓN
Este derecho se debe ejercitar “siempre conforme a las exigencias del principio de buena fe” y “su ejercicio será abusivo cuando concurra, un grave perjuicio para la subsistencia de la empresa o afecte gravemente la producción o exista la posibilidad de satisfacer el derecho del trabajador en otro horario compatible con el proceso productivo de la empresa”.
Los trabajadores que más solicitan adaptar su jornada laboral son lo que tienen turnos rotativos y los que trabajan en fines de semana siendo muy común esta situación en centros comerciales que su apertura es prácticamente todos los días del año en horario continuado de mañana y tarde.
En estos casos, la situación más habitual es la petición por parte del trabajador de una reducción de jornada con una propuesta de horario que suele eliminar los turnos rotativos y los fines de semana, siendo concedida -en la mayoría de los casos – por la empres la reducción pero mostrando su disconformidad con la propuesta del horario. En vía judicial se valorará la edad de los hijos, circunstancias familiares, horarios del centro escolar y por parte de la empresa las dificultades de coordinación, el hecho de que tenga que contratar a otra persona para cubrir su turno, el perjuicio al resto de los trabajadores o que el horario que pretenda el trabajador ausentarse sea el de más afluencia a la empresa.
Así en estos casos la pretensión del trabajador puede ser desestimada si no prueba efectivamente su dificultad de conciliación al prestar servicios en dichos horarios y la empresa sí prueba sus necesidades en los horarios coincidentes.
La prueba de lo alegado por la empresa para la denegación del derecho es importante puesto que su persistencia injustificada puede derivar en el abono de una indemnización por daños y perjuicios. Este ha sido el caso de una trabajadora que, tras la negativa de empresa a la concesión de la reducción, solicitó una excedencia con la pérdida de ingresos que ello conlleva por lo que la empresa fue condenada al abono de una cantidad equivalente a los salarios dejados de percibir durante el tiempo que se mantuvo en excedencia. O al abono de una multa por temeridad y mala fe al persistir en su actitud procesal injustificada “a sabiendas de la dimensión constitucional del derecho a la concreción horario y la negativa a su reconocimiento”.
Existe también la posibilidad de una adecuación del horario de trabajo sin necesidad de tener que reducir la jornada y por lo tanto también el salario. La legislación laboral lo reconoce, pero a través del art. 34.8 ET y ello significa que dependerá de lo que establezca el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, el acuerdo entre las partes.13
Es decir para poder modificar el horario de trabajo es necesaria previa reducción de jornada, para el supuesto de modificación de horario sin reducción ambas partes se tendrán que atener a lo dispuesto en el convenio colectivo o someterlo a acuerdo entre ambos siendo ésta la diferencia entre los arts. 37.5 y 6 y 38.4 ET.